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你的老板很难搞?让他看看这个纪录片吧

本文作者 | 晚睡

后台收到私信,有位小可爱说看腻了情感话题,想换个口味,让我谈谈有关职场生存的一些事。

" 比如,下属应该如何和上司相处?"

掐指一算,我在职场上已经工作了 20 多年,形形色色的人都见过了,稀奇古怪的事情也经历过了,从基层做到机关,从员工变成领导,对这个话题还是很有感触。

其实我的答案很简单,平等,平等最重要。

上司不是洪水猛兽,也是和我们一样的普通人,只不过职位不同而已。

大家都在职场上讨口饭吃,再大的官都有更大的官管他,再小的兵都有自己的闪光点,无须自卑。

虽然我们一直强调,无论职位高低,我们的人格都是平等的,但在实际相处过程中,因为下属和上司之间存在隶属管理关系,常常造成气场、心态、感受上的不平等。

很少有上司会整天琢磨下属在想什么,而下属往往更在乎上司怎么看待自己。

这两者的微妙差别,令下属在上司面前存在一定的心理弱势,从而变得畏首畏尾,顾忌太多,反而影响发挥出自己的最好状态。

昨天刚好在看江苏卫视刚刚开播的职场纪录片《老板不知道的我》第四季,颇有感触,在第一位嘉宾李朝适身上,我就看到了这种迹象。

李朝适是一个比较内向的男青年,在唯品会唯爱妈妈项目工作,他的上司沈旻是一个风风火火的女强人,做事雷厉风行,从不拖泥带水。

开会时安排工作,有下属说某个事做起来很痛苦,她没有做任何解释,而是飞快地接了一句," 痛苦也得干啊。"

隔着屏幕我都感受到了一种扑面而来的压迫感。

当初李朝适是沈旻面试进公司的,给李朝适留下深刻印象的是,整个面试过程中李朝适几乎连一句话都插不上,全程都在听沈旻滔滔不绝地讲话。

沈旻还是个大嗓门,语速快,声音洪亮,她自己都说一旦吵起架来,谁都吵不过她。

节目组给李朝适提供了与老板沈旻面对面沟通的机会,但在交流过程中,他还是紧张得要命,有很明显的怯场表现,而他在面对客户和同事的时候,状态明显都很放松,更加自信。

而沈旻虽然看出了李朝适不够自信的一面,却不知道怎么安抚他的情绪。

她还是会在无意之间表现出很强的进攻性,习惯用反问来回答李朝适的问题,给李朝适带来了气场压制,同时也使他们之间的沟通好似一场审讯。

比如李朝适对沈旻提出会议太多,留给自己工作的时间太少,沈旻不是正面回答李朝适的问题,而是会反问," 如果我们换位,你会怎么调整开会的办法?"

李朝适马上哑口无言了。

老板强势的气场,让李朝适对待工作的态度过于谨慎,在不确定自己的要求能够得到同意之前,他一般不会提出要求,而沈旻则觉得他不太善于坚持自己一些正确的主张。

李朝适和沈旻之间的关系,在职场上非常具有典型性。很多职场新人都像李朝适一样,把上司或者老板看成是高高在上的权威者,过多地在乎上司的态度,无法进行平等交流。

而沈旻呢,她有她的优点,能干、强大、理性、头脑冷静,做事追求完美,是非常好的团队领导者,只是她犯了一个管理者很容易犯的错误:拿对自己的标准要求员工,忽略了每个员工都有自己的性格特点。

这导致两个人都对对方有一定程度的误解,李朝适面对节目组的提问," 你想成为沈旻吗 ",回答是," 不想,太理性了。"

他不知道沈旻和自己一样,也是文科生,是多年在外打拼的经历让她逐渐变得非常理性和坚强,甚至显得有点冷漠。

好在这个节目给他们提供了一个很好的交流平台,两个人逐渐变得坦诚起来,彼此之间的关系开始破冰。

尤其是当沈旻谈到自己的童年,以及自己对父母的爱时,泪盈于睫,整个人态度明显地柔软了起来,让李朝适看到了她藏在理性下面的温情。

不再强硬的上司,反而让一个不够自信的员工不再畏缩,节目最后的李朝适自信了很多,也可以鼓足勇气对工作提出了很好的建议。

这一期另外一对下属和上司的关系是另外一种类型的,属于师父带徒弟的那种。

从事礼仪指导行业的张红,是由自己的老板张晓龙带入行的,她的工作是对剧组人员进行礼仪培训和现场指导,需要经常跟组,一走就是半年多。

张红的工作性质让她很难照顾到家庭,跟组连续熬夜也影响了她的身体健康,所以在这期节目中,她想对老板张晓龙说出自己辞职的请求。

这个事她想了很久,不过还是比较难说出口,毕竟他们之间有非常良好的师徒关系和感情。

张晓龙并没有答应或者反对张红的请求,而是非常温和地说," 你希望从我这里看到啥,如果我挽留你,你会留下吗?"

张红说," 不会。"

张晓龙再问," 那你还犹豫什么?"

张红其实是带着答案来的,她只是想从跟组的这种工作状态中退出来,然后还继续留在张晓龙的工作室开始线上礼仪培训,传授礼仪课程。

换句话来说,她是希望公司因为她开辟一个新的业务线,她希望此举既可以解决自己的问题,同时也可以帮助公司拓展新的专业。

张晓龙是一个几乎从来不对员工说不的老板,但现在他面临着一个很大的挑战,从感情的角度,他当然希望张红能留下,是否开展新业务的决策,又需要用理性,而不是感性来判断,此时过多的沉浸于感性不是好事。

张晓龙让张红给自己试讲了一遍她的培训课程,提出了一些修改意见,最终接受了张红的 " 辞职 ",给了她创办新业务的机会。

张红非常感动,写了一封充满感情的信,表达了自己对老板的由衷敬爱。

这一对下属和老板的关系,是最值得人羡慕的,它建立在彼此多年的友共事友谊之上,双方都对对方饱含同理心和共情力,从而营造了和谐有爱互相体谅的工作氛围。

张红充分发挥主人翁精神,能够站在老板的角度想问题,在自己给老板提出要求的同时,已经想好了解决问题的答案。

而张晓龙呢,总在想自己能够为自己的员工做什么,他给予员工充分自由的创作空间,所以他也得到了下属的良好回馈。

节目的嘉宾说,所有被人叫做过老板的人都应该看看这个节目,我很赞同。

这个节目没有为了收视率挖掘一些奇葩老板让我们骂一骂出气,而是非常负责任地为老板员工搭建了一个直接对话的平台。

这种坦诚的对话在工作中并不多,大家很容易被限制各自的身份和岗位上,为争取各自的利益而努力,动不动就走到了对立面上。

而一旦打开心扉,会发现大家的立场其实是一致的,每个人也都有每个人的难处,有了理解之后,相互之间的配合就更和谐了。

在下属和老板的相处中,往往是老板掌握着决定这段关系如何发展的决定权。

下属对待老板的态度,能够折射出这个老板的为人、修养和管理水平。他们是互为镜子的。

当一个做老板的,总是抱怨下属不给力的时候,应该好好想想,自己是否做到了下属心目中的好老板。

《情商》这本书中提到了 " 情绪智力的成本效率 " 这样一个概念,它指的是如果一个企业有低落的士气、战战兢兢的员工、颐指气使的老板,以及工作环境中其他形形色色的情绪缺陷,其破坏性后果是显而易见的。

一个情绪智力低下的老板会应该一个糟糕的情绪环境,导致工作效率降低,无法如期完成任务的情况增多,错漏百出,大批员工跳槽,如果情况继续恶化,企业还有可能倒闭。

这本书中提出,做老板的必须提高情绪智力,从以下三个方面有所改进:

一是把发牢骚变成有用的批评,杜绝人身攻击和恶意批评;

二是营造多样性的工作氛围,消除对下属的偏见和刻板印象;

三是加强组织化协作,保持团队成员之间的和谐和稳定。

从我个人的经验来看,老板的作用固然重要,当下属的也同样也可以用自己的方式影响和左右职场氛围。

☉ 第一是坦诚沟通。

坦诚的态度是一切人际关系的核心,在下属和老板之间也不例外,不要害怕暴露自己的缺点,伪装完美只会获得暂时的赞赏,却会带来难以预料的恶果。

要把老板当 " 人 " 看,他们不是毫无缺点的圣人,更不是恶贯满盈的坏人,他们与普通人没什么区别,放在姿态平等相处,会得到意外之喜。

☉ 第二是善于求助。

2010 年,美国西北大学研究发现,老板其实更喜欢那些遇到困难会主动求援的下属,他们觉得这样的下属更敬业、更积极思考,甚至更尊重老板。

我以前的一位领导曾经告诉过我一句话," 要让你的领导对你刮目相看,与其讨好他,不如拿一个他最擅长的最引以为傲的问题来向他请教,这既是对自己最好的展示,也是对领导最好的恭维。"

在恰当的问题上求助于别人,其实会提升对方对你的评价,因为每个人都觉得自己智慧过人,可以为别人指点迷津,在潜意识当中,他们会觉得," 懂得向聪明的我求助的人,一定也是聪明人。"

☉ 第三是有合作精神。

没有老板喜欢刺头,即使你业务能力再强,不能和其他人很好的配合,也会拖了整个团队的后腿。

要能够团结其他人一起工作,在不同的任务中配合不同的合作者,有承担压力的心理能力,遇到困难的时候,多想如何解决,而不是总想着甩锅给别人。

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- END -本文文字原创,图片来源网络

作者介绍:晚睡,作家、情感咨询师,一枚斜杠中年码字工,喜好解读复杂情感迷局,关注女性独立与成长,已出版《晚睡谈心》、《帮你看清已婚男人》、《你配得起更好》、《你的爱怎么了》。

 

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